Опционы, мотивация

Вопрос «Как заставить сотрудника работать эффективно не из-под палки, а добровольно?» интересен любым руководителям.

Самый лучший способ мотивации – деньги. Однако оплата за результат или качество не всегда выявляют потенциал работника. Кроме того, они не способствуют единству целей руководства и подчиненных. Если руководитель мечтает о росте, рентабельности бизнеса, то сотруднику бывает достаточно, чтобы зарплата не была меньше оговоренной суммы и выплачивалась вовремя.

Работник должен не только удовлетворять собственные потребности, но и ощущать причастность к общему делу.
Это слова Абрахама Маслоу, а он знал, как сделать, чтобы люди работали.

Для этого на Западе придумали опционы. Там их использование подтверждено практикой. В России опционы не используются, что печально.

Итак, разберем зачем нужны финансовые опционы и определим их свойства. Скажете чересчур сложно? Однако как можно развивать бизнес без ценных сотрудников? Для этого нужно учиться мотивировать, чтобы заставлять.

Начнем с общей информации.

 

Что такое опцион

Классический термин, опцион – это право купить долговременный доход по фиксированной цене. Законодательно он оформлен федеральным законом от 22.04.1996 г. за № 39-Ф3 «О рынке ценных бумаг».
Первый и самый важный способ заинтересовать сотрудника — предложить ему если не долю в бизнесе, то регулярные выплаты в виде процента от дохода.
Первый в России кто осмелился ввести опцион был «ЮКОС». Единственная компания, которая расширила ряды участников опционов среди рядовых работников. В середине девяностых за приватизационные чеки, помните такие, компания продала каждому по два пакета акций. Потом в 2004 году владельцами «даренного», льготного пакета акций стали 4750 рядовых работников «ЮКОСа». Акции какое-то время приносили владельцам прибыль. Кто пошустрее даже купил с их помощью квартиры. Остальные из-за «дела ЮКОСА» оказались в пролете.

Рассмотрим более подробно как опцион выступает в качестве финансовой мотивации.

Нужно ли, например, компании «Тинькофф» делиться пакетами акций с работниками. По непроверенным сведениям, у них есть около 15 профессионалов экстра-класса, которые не позволят компании прийти к банкротству. Они, конечно, мотивируются. Значит, развитому бизнесу, чтобы привлекать каких-то «умных варягов», предлагать опционы и делиться прибылью совершенно ни к чему.

Поэтому самый выгодный период внедрения опционной мотивации – начальный. Именно в это время есть, что делить.

Руководители, позвольте своему бизнесу расти, привлеките профессионалов высокого класса.
Мотивация опционами возможна для всех форм собственности, для всех ЗАО, ОАО и прочих кроме ИП.

Когда сотрудник-профессионал принес компании пользу и реализовал цели, он имеет право на вознаграждение? Разумеется, да, но из какого кармана, денег то у вас как у стартаперов нет. Предложите работнику за определенную символическую сумму пакет акций, которые он, по предварительному согласованию, сможет через какое-то время реализовать.

Не нужно быть топ-менеджером или высококлассным специалистом, чтобы иметь опцион или получать долю от прибыли.

Например, сетевой ресторанный бизнес. Кто имеет право на долю? Необязательно, если это будет выдающийся повар. Он всего лишь готовит блюда. Партнер по бизнесу получит свою «копейку» и так.

Кто выступает в качестве «зазывалы» в супермодный трактир? Имя медийной личности! Например, LepsBar, который делает GinZZa предоставляет Григорию Лепсу, избранному хедлайнером компании определенную долю от прибыли. Кафе-кондитерская «Бублик» имеет своего «зазывалу» – Ксению Собчак, а ресторан BUZfood предлагает фастфуд от имени Ольги Бузовой. Перечисленные личности имеют право на долю от прибыли, ведь народ идет в заведение привлеченный громким именем.

 

Какую роль выполняют опционы в бизнесе

Итак, в чем заключается потребность внедрения опциона?

  • Во-первых мотивация всех сотрудников как обычных, так и профессионалов экстра-класса.
  • Во-вторых безотказный способ привлечения работников, которые способны принести пользу бизнесу.

А теперь более подробно о функциональности финансовой мотивации опционами.

 

Основные задачи опционной мотивации

Первое: хантинг. Опцион – главное оружие в «охоте за головами» крутых профессионалов.

Например, почти все издательские дома в России мечтают о переносе изданий на мобильные платформы iPad, Android, поэтому им нужен крутой разработчик программного обеспечения Java. Привлекайте. Или вот. Вам нужна картонная упаковка, а машина по ее изготовлению не работает. Огромные убытки. Чтобы настроить машину нужен настройщик, но таких людей в России всего лишь пять. Пригласите специалиста в проект. Предложите по достижению компанией уровня в 10 млрд. определенный фиксированный опцион, по которому он получит доход, например, 0.3%. Он с удовольствием пойдет и не будет ждать, когда вы позовете его для ремонта, сам регламентирует проведение ТО и будет наведываться посмотреть все ли идет как надо.

Второе: удержание работника ограниченным опционом. Долгосрочная мотивация команды деньгами – это как «журавль в небе», реально оказавшийся в руках сотрудника.
Когда человек подписывает договор он знает, что опцион сработает через 3 или 5 лет. Так он получит постоянный стабильный доход. Конкурент захочет перехватить у вас умного сотрудника, предложит ему более высокую зарплату. Такой работник клюнет на то, чтобы вместо долговременного дохода получить кратковременную мотивацию? Нет! Он понимает, что когда бизнес дойдет до 1 млрд, то он получит 5% от прибыли. При удачном раскладе через пару лет прибыль компании будет идти в карман регулярно. В этом заключается обоюдный финансовый интерес и работника, и бизнеса.

Третье: это длительная мотивация и краткосрочные бонусы. Мое мнение недостаток опционов – это чересчур узкий круг участников.
Нельзя предлагать опцион человеку стоимость (польза), которого не известна. Однако мотивировать работников нужно.

Например, банк «Хандельсбанкен» в Швеции. Руководитель Ян Валландер, автор книги «В ладах с человеческой природой, а не вопреки ей». Автор учредил фонд «Октогон». В книге подробно описал, что представляют собой мотивационные опционы? Если рентабельность «Хандельсбанкен» превышает среднестатистические показатели других банков, то в фонд регулярно раз в год поступают денежные отчисления. В этом случае все работники банка, а не только топовые менеджеры, получают равную долю прибыли, на которые не влияет зарплата и должностной статус. По достижении пенсионного возраста сотрудники получают индивидуальные доли.

Опцион – это долгосрочный, правильный и эффективный способ мотивации, по сути, доля сотрудника в прибыли компании, что делает его практически совладельцем бизнеса.

 

Особенности внедрения опциона

С чем самым сложным сталкиваются при внедрении опционной мотивации? Как бы кого не обидеть. Нужно правильно и справедливо оценить работу менеджмента.
Трудность опционной мотивации заключается в том, что соблюдать баланс между сотрудниками относительно «качества» и пользы для компании невыразимо трудно.

Не каждый вновь принятый на работу сотрудник получает опцион, предпочтение отдается только тем, кто уже отработал на компанию какое-то время и сумел зарекомендовать себя с лучшей стороны.

Пример – компания Microsoft. Система мотивации Microsoft построена на тесном взаимодействии менеджеров и сотрудников, работе не на кратковременный результат, а на долгосрочные проекты.

 

Итоги

Внедрение опциона – это новая структура системы финансового вознаграждения, это революционные перемены в оценке бизнеса. Первое что делается – это анализ целей, поставленных собственниками. Только достигнув выполнения поставленных задач, топ-менеджер получает или приобретает пакет акций. Поощрение противоречивых целей не приветствуется.

Разрабатывается несколько опционных программ, оцениваемых с точки зрения налоговых и юридических последствий для бизнеса.
Только после этого выбирают оптимальную программу, которую внедряют в жизнь.

Общий результат работы сотрудников свяжет мотивацию с достижением компанией бизнес-целей. Эффект от внедрения и реализации системы стимулирует сотрудников для удовлетворения различных социальных и финансовых потребностей.

Да, если для уже развитых крупных компаний опционная мотивация не является панацеей, то для малого и среднего бизнеса – прекрасная возможность добиться успеха, но только с соблюдением юридических и налоговых требований, на основе полного доверия сотрудников к топовым менеджерам.

 

Источник: Сединкин Олег